Чи може невдача бути корисним інструментом навчання?
«Мені особливо важко з одним хлопцем, і я вирішив дозволити йому зазнати невдачі в цьому першому проекті. Тільки так я можу його мотивувати». Це була відповідь клієнта, коли я запитав, як просувається її нова посада менеджера в команді віддалених працівників. Вона розширила: «Інші члени команди починають самостійно, технічно підковані і не потребують особливих вказівок, але цей хлопець погано розуміє вказівки та не витримує свого».
Чи невдача є корисним інструментом навчання ? Абсолютно. Але лише тоді, коли наслідки цієї невдачі стримані, команда готова впоратися з ними, а менеджер, який «допустив» невдачу, перетворює цей досвід на можливість для зростання та формування команди.
Як уникнути цієї розмови? Використовуйте точний і надійний набір оцінок ( поведінкових і когнітивних ), щоб краще зрозуміти своїх людей і їхні природні здібності.
Цій розмові можна було б запобігти, якби моя клієнтка мала дані про поведінку свого працівника, оскільки вона б уже знала, як ця особа поводилася б на робочому місці, що рухає цією людиною та які поведінкові потреби цієї людини на робочому місці не задовольняються.
Однак без даних ось що ви могли б зробити, якби обмінялися з нею місцями:
Якщо ви опинились на чолі дистанційних працівників, вам потрібно приділити час, щоб зрозуміти, що їх стимулює. Побудуйте з ними стосунки, щоб зрозуміти їхні сильні та слабкі сторони, що викликає у них захоплення від роботи, і дізнатися про їхні тривоги. Ці ранні «навчальні розмови» дадуть вам будівельні блоки для спілкування з членами вашої команди таким чином, щоб сформувати чіткі очікування та розуміння, навіть якщо ви обмінюєтеся складними повідомленнями.
Повернення до читання.
Занадто багато зосереджуватися на тому, як мотивувати людей, означає ставити віз попереду коня. Ви повинні зосередитися на побудові відносин з ними, щоб навчитися ефективно з ними спілкуватися . Тільки тоді ви зможете правильно мотивувати членів своєї команди.
Чи сприятиме довірі, повазі чи лояльності, якщо дозволити члену команди «провалитися» на його першому проекті? Сумнівно. Щоб створити високофункціональні команди, включно з віртуальними , нехай кожен проходить високоякісну поведінкову та когнітивну оцінку. Ці дані є маслом, яке забезпечує роботу машини.
Крім того, керівники дистанційних працівників повинні вжити таких заходів для створення віртуальної підзвітності:
- Будьте прозорими щодо свого управлінського процесу та філософії.
- Наведіть їм причини, чому ви щось робите, і поверніть розмову до цілей проекту та зростання команди.
- Визначте рівень спільного прийняття рішень, який вам зручний. Це залежатиме від вашого особистого стилю та культури роботи.
- Визначте рівень мікроуправління, який вам підходить і який потрібен членам вашої команди. Це випливає з їхніх минулих результатів і навичок.
- По можливості переходьте від тверджень до питань.
Після більш ретельного обговорення стало зрозуміло, що моя клієнтка вирішила, що ця невдача буде стримана, і вона була готова впоратися з наслідками, але вона не подумала достатньо про те, як вона могла б представити цей досвід як можливість для зростання, для побудови команди та для розвитку продуктивних стосунків із цим членом команди.
- Безкоштовні курси
- Курси професій
- Навчальні курси
- Особистий розвиток
- Навчання від організацій
- Університетські програми