1. Система наукового менеджменту Фредеріка Тейлора

Фредерік В. Тейлор (1856-1915) був одним з перших, хто досліджував продуктивність робітників і як найкраще її оптимізувати. Тейлор, який мав досвід роботи в галузі машинобудування, проводив контрольовані експерименти, які привели його до розробки чотирьох принципів наукового управління, відомих як «тейлоризм». Ці принципи рекомендують використовувати науковий метод для визначення найефективнішого способу виконання завдання на робочому місці замість того, щоб покладатися на судження працівників чи особистий розсуд.

Тейлор сприяв стандартизації та спеціалізації, пропонуючи розбивати робочі завдання на послідовність менших кроків. Він дійшов висновку, що менеджери повинні призначати працівників на роботу, яка найкраще відповідає їхнім здібностям, ретельно навчати їх і контролювати, щоб забезпечити ефективну роботу.

Однак Тейлор зосереджувався на досягненні ефективності на робочому місці ігнорував людську природу людини на користь пошуку оптимального способу виконання будь-якого завдання. У чистому вигляді теорія Тейлора сьогодні мало використовується. Тим не менш, він підкреслив ефективність робочого місця, цінність навчальних програм і процедур і необхідність співпраці між працівниками та керівниками.

2. Принципи адміністративного менеджменту Анрі Файоля

Анрі Файоль (1841-1925), французький гірничий інженер і керівник, вважається одним із найвпливовіших авторів сучасної теорії управління. На відміну від Тейлора, який покращував продуктивність, аналізуючи дії працівників, Файоль застосував підхід зверху вниз.

Файоль розглядав організацію через призму менеджерів і ситуацій, з якими вони можуть зіткнутися. Він вважав, що менеджмент має шість найважливіших функцій:

• Прогноз
• План
• Організуйте
• Команда
• Координатний
• КОНТРОЛЬ

Файоль розробив 14 принципів адміністрування, які описують, як менеджери повинні організовувати роботу та взаємодіяти з працівниками.

Його комплексні принципи, які стали основоположними настановами на багатьох сучасних робочих місцях, охоплюють різноманітні теми, починаючи від важливості підтримання порядку та чистоти на об’єкті до цінності сприяння ініціативі співробітників і успішній командній роботі .

3. Бюрократична теорія управління Макса Вебера

Макс Вебер (1864-1920) був німецьким соціологом, який розробив бюрократичну теорію управління, яка зосереджується на ієрархічній структурі організацій із чіткими правилами управління.

Принципи Вебера щодо створення ідеальної бюрократичної системи включають:

• Чіткий розподіл праці
• Ієрархічний ланцюг командування
• Поділ між особистими та організаційними активами власника
• Ретельне ведення обліку та документації
• Суворе та послідовне дотримання та виконання норм і правил
• Відбір і просування працівників на основі кваліфікації, а не особистих стосунків чи особистості

Хоча Вебер визнавав, що бюрократія загрожує індивідуальним свободам, він все ж вважав її найбільш ефективним і раціональним способом створення організацій. Сьогодні бюрократичний підхід до управління часто сприймається як знеособлений і переповнений тяганиною. Однак він відіграв вирішальну роль в універсалізації встановлення стандартів і процедур, які є основою більшості сучасних організацій.

4. Теорія людських стосунків Елтона Мейо

Елтон Мейо (1880-1949) був психологом австралійського походження та промисловим дослідником Гарвардської школи бізнесу, який допоміг закласти основу руху за людські відносини . У 1920-х роках Мейо проводив експерименти, спрямовані на підвищення продуктивності серед незадоволених працівників на заводі Хоторн у Чикаго.

Він змінив умови праці, включаючи температуру , освітлення, час перерв і тривалість робочого дня. Він зауважив, що, незважаючи на зміни, продуктивність завжди зростала. Це змусило Мейо та його команду дійти висновку, що підвищення продуктивності не відбулося через зміни навколишнього середовища. Натомість вони були результатом того, що дослідники звернули увагу на працівників — працівники відчували, що їх цінують як частину об’єднаної групи, яка співпрацювала в дослідженні.

Роботи Мейо привели до визнання важливості психологічних і соціальних факторів у створенні продуктивних організацій. Це породило теорію людських стосунків, згідно з якою гроші не є найбільшою мотивацією працівників . Вони, швидше за все, будуть мотивовані належністю до групи та особистою увагою, ніж грошима чи навіть умовами праці. Цей підхід до управління, орієнтований на людей, вимагає від менеджерів усвідомлювати складність людської природи та цінність соціальних зв’язків на робочому місці.

Незважаючи на те, що в останні роки дехто ставив під сумнів достовірність Хоторнських експериментів, внесок Мейо в теорію менеджменту лежить в основі сьогоднішньої уваги до групової динаміки та зусиль зі створення команди для зміцнення корпоративної культури .

Порада: у той час як людські стосунки зосереджені навколо щастя співробітників , кадрові ресурси віддають пріоритет потребам бізнесу та мінімізують ризики для організації.

5. Теорії X і Y Дугласа МакГрегора

Дуглас МакГрегор (1906-1964) був американським соціальним психологом, який представив свої теорії X і Y у своїй книзі 1960 року «Людська сторона підприємства» . Він дійшов висновку, що існують два принципово різні стилі управління, які керуються уявленнями менеджерів про мотивацію членів своєї команди:

Теорія X: Теорія X має авторитарний характер і використовується менеджерами, які припускають, що працівники апатичні або не люблять свою роботу.
Теорія Y: Теорія Y – це стиль управління за участю, який використовують менеджери, які вірять, що працівники самовмотивовані, відповідальні та готові взяти на себе відповідальність за свою роботу.
У той час як теорія X веде до мікроменеджменту, теорія Y створює більш спільну та децентралізовану робочу зону. МакГрегор віддав перевагу теорії Y, яку, як правило, приймають менші підприємства та стартапи. Завдяки Theory Y співробітники на всіх рівнях беруть участь у процесі прийняття рішень, а творчість заохочується.

Великі організації або організації з великою кількістю співробітників можуть більше покладатися на Теорію X, щоб усі зосередилися на досягненні цілей організації.

6. Теорія менеджменту «працівника знань» Пітера Друкера
Пітер Друкер (1909-2005) був австрійсько-американським консультантом з менеджменту, чиї перші праці про політику та суспільство дали йому доступ до внутрішньої роботи однієї з найбільших компаній у світі, General Motors.

Відвідавши кожне засідання правління, опитавши працівників і проаналізувавши виробництво та процеси прийняття рішень, він опублікував книгу 1946 року « Концепція корпорації» , яка популяризувала структуру кількох підрозділів у поєднанні з концепцією децентралізації та спрощення.

У теорії менеджменту Пітера Друкера працівник є активом, а не зобов’язанням, навичками якого необхідно керувати. Управління навичками — це постійний процес, який висвітлює прогалини в навичках працівників. Керівництво допомагає навчати або забезпечувати зовнішнє навчання, щоб співробітники могли виконувати необхідні завдання.

Ця теорія менеджменту стала дуже популярною у другій половині 20-го століття, коли компанії почали зосереджуватися на ідеї Друкера щодо балансування потреб громади та бізнесу шляхом оцінки різних вимог і цілей.

Ключовий висновок: Друкер представив концепцію корпоративної соціальної відповідальності як невід’ємну частину бізнес-стратегії та управління.

Зрозумійте різницю між теорією та практикою

Кілька теорій менеджменту витримують випробування часом, тому що вони ефективні та проникливі в правильному сценарії. Розуміння різних теорій менеджменту має вирішальне значення для бізнес-лідерів, які хочуть отримати максимум від своєї робочої сили.

Хоча зрозуміти теорію – це одне, реалізація її вимагає методу проб і помилок. Слухати своїх співробітників має вирішальне значення, коли ви орієнтуєтеся в теоріях управління та стилях лідерства. Щастя, залученість і продуктивність ваших співробітників є найважливішими елементами успіху вашого бізнесу.