Топ-5 найпоширеніших помилок під час найму персоналу
Помилки при наймі не лише витрачають час і гроші, але й можуть вплинути на моральний стан компанії. Наявність вдосконаленого процесу найму та найму є вирішальним для успіху будь-якої організації. Важливо знати, яких пасток слід уникати під час відбору кандидатів, щоб зрештою залучити найкращих працівників для вашої компанії.
Нижче наведено п’ять помилок, які часто допускають команди найму на роботу ціною забезпечення кращих талантів.
Це виходить за рамки перевірки репутації чи виклику довідок. Це означає перевірити, чи дійсно кандидати мають усі ступені, зазначені в їхньому резюме, і чи є точна історія роботи. Якщо є більше десятка кандидатів, які варто серйозно розглядати, важливо спочатку провести телефонні співбесіди. Витрачаючи 20 або 30 хвилин на телефонну співбесіду, можна усунути кількох кандидатів ще до того, як особиста співбесіда навіть почнеться. Мати трьох-чотирьох кандидатів для фактичної співбесіди недостатньо, тоді як від 15 до 20 – занадто багато. Ось чому хороший процес попереднього відбору є неоціненним, оскільки він допомагає звузити поле належним чином.
Будьте також обережні з вашим попереднім оглядом. Ваші вступні листи кандидатам часто справляють перше враження про вашу компанію. Тон і зміст цих електронних листів зададуть основу для того, чого кандидат може очікувати в подальшому процесі співбесіди.
Ви одна з тих компаній, які розсилають автоматизовані електронні листи відділу кадрів? Чи може кандидат відрізнити автоматичний електронний лист від того, що надіслано реальною людиною? Чи знають вони, до кого звертатися та до кого звертатися із запитаннями?
Ви хочете гуманізувати свій процес найму – зробіть це досвідом, про який вони будуть із задоволенням говорити. Як ти це робиш? Вам, як спеціалісту з кадрів, рекрутеру чи менеджеру з найму, потрібно принести щире хвилювання під час першої взаємодії з цими кандидатами. Ця особа достатньо думала про вашу компанію та її місію, щоб розглянути можливість перенести свою кар’єру на вашу організацію та цю відкриту посаду. Викупи їхню віру в тебе.
2. Неадекватна підготовка до співбесіди
Підготуватися до співбесіди так само важливо для відділу кадрів і кадрів, як і для кандидата. Ті, хто проводить співбесіду, повинні зустрітися заздалегідь, щоб обговорити, якого кандидата вони насправді шукають, і які питання вони будуть задавати. Різні члени команди співбесіди повинні відповідати за постановки різних типів питань і за оцінку різних якостей кандидата.
Кандидати хочуть знати, що ви серйозно ставитеся до процесу найму та підбору персоналу, що відповідна посада є важливою частиною успіху організації, а пошук правильної людини, яка сприятиме цьому успіху, має першочергове значення. Пам’ятайте, що вашому кандидату, можливо, довелося вигадати виправдання, щоб на годину втекти зі своєї поточної роботи, щоб він міг сісти в машину та прийняти ваш дзвінок. Або, можливо, їм довелося запізнитися на роботу або відмовилися від зустрічі, щоб поспілкуватися з вами. Ви можете відповісти взаємністю, цінуючи їхній час однаково.
Що крутиться в їхніх головах, коли ви спізнюєтеся на розмову або, що ще гірше, взагалі забуваєте з’явитися?
- Чи цього я можу очікувати від їхньої культури, коли люди намагаються встигнути на зустрічі вчасно?
- Люди не спілкуються між собою?
- Чи вони вже знайшли кандидата, якого більш серйозно хочуть найняти?
- Я марную час?
Відмова від кандидата через побоювання, що він набридне або покине компанію заради кращої посади, як правило, нерозумний крок. Співробітник із високим набором навичок, як правило, стане позитивним доповненням до організації та, ймовірно, заощадить ваш час і ресурси, пов’язані з навчанням. Важливо пам’ятати, що існує потенціал для того, щоб цього працівника швидше просували по службі або займали посаду лідера. Особливо це актуально при прийомі на роботу у велику компанію.
Чи володіє кандидат тією поведінкою, яку ви шукаєте в ролі? Вони добре підходять культурі чи додають культуру ? Якщо так, не замислюйтеся про відповідність навичок (або їх відсутність) для конкретної ролі.
Відсутність креативності або нездатність підібрати питання, які відповідають етиці та культурі компанії, також може зашкодити вашим зусиллям знайти найкращих талантів. Творчо підходьте до процесу співбесіди; ставте запитання, які відповідають культурі вашої організації та тому, що ви відстоюєте.
Подумайте про свої співбесіди в цілому. Зробіть свій процес співбесіди особливим . У PI ми хочемо, щоб кандидат отримав повне 360-градусне бачення людей і культури в PI, правдиве тлумачення того, чого очікувати. Це також чудовий спосіб змусити людину почуватися комфортно, відкритися та дати нам найкраще уявлення про те, ким вона є як особистість і майбутній член команди.
Кандидати залишають свої попередні організації з різних причин — відсутність місця для зростання, відсутність розвитку, погана підготовка керівника. Для когось непросто прийняти рішення піти з позиції відносної стабільності. Зрештою, ми всі працюємо за зарплату, а організації, які не є прозорими, можуть втратити найкращих талантів.
Припиніть витрачати час своїх кандидатів. Вони знають, чого вони варті. Вони прочесали всі веб-сайти з інформацією про зарплату, перевірили свої навички та досвід і придумали точну суму, яка зрештою змусить їх підписати пунктирну лінію. Не вказуйте розпливчастий діапазон заробітної плати в початковому оголошенні про роботу, а потім зачекайте до заключних етапів співбесіди, щоб обговорити деталі. Кандидат почуватиметься обдуреним. Більше того, невдовзі прозорість зарплати стане обов’язковою , а не приємною річчю.
Безумовно, співбесіда є важливим аспектом вибору працівника, але це не єдиний фактор, який береться до уваги. Кандидат часто говорить тим, хто проводить співбесіду, те, що, на його думку, хоче почути. Надто великий акцент на співбесіді також може бути застосований до багаторічного досвіду та вражаючого рівня освіти. Вчені ступені, багаторічний досвід і результативність на співбесіді – все це має бути збалансовано разом із такими рисами, як ентузіазм і потенціал для зростання.
Подумайте про сильні сторони поведінки людини та про те, як вони можуть доповнити сильні сторони команди, до якої вони приєднаються. Пам’ятайте, що навички часто можуть бути придуманими, але вам буде важче змінити те, як людина влаштована природним шляхом і схильна реагувати на робочому місці.
Ваші співбесіди мають бути досвідом, тим, про що кандидати із задоволенням говорять. Потенційно ви сидите за столом навпроти свого майбутнього працівника , і ці початкові розмови підготують основу для того, чого вони можуть очікувати від вас і вашої організації під час своєї кар’єри.
Але одна розмова не може стати вирішальним фактором. Оцініть кандидата в цілому – голову, серце та портфель – і ваша стратегія найму стане для нього кращою.
- Безкоштовні курси
- Курси професій
- Навчальні курси
- Особистий розвиток
- Навчання від організацій
- Університетські програми