1. Розміщення опису вакансії, а не оголошення. Час найняти нового фінансового директора? Без проблем! Ви повертаєтеся до своїх архівів і відшліфовуєте опис посади, який використовували минулого разу. Легко – натисніть кнопку «опублікувати», і через нього потече славетна купа додатків. Незважаючи на те, що навіть найнудніший опис вакансії може отримати популярність, статика, створена в результаті групою некваліфікованих резюме, змушує нас швидко відмовитися від вхідної воронки та розпочати пошук вихідних кадрів. Перш ніж публікувати цей опис посади, подумайте не тільки про навички та досвід (те, що вони знають), а більше зосередьтеся на тому, яка особистість і когнітивні здібності необхідні, щоб найкраще працювати на цій посаді (ким вони є). Потім почніть писати оголошення з нуляв голосі та особистості людини, яку ви хочете найняти. Навіть без належного тесту оцінки роботи чи набору інструментів ви побачите, що люди, які переглядають оголошення, природно відсіватимуть себе, якщо опис їм не підходить.

3. Офіційне інтерв'ю. Середній рекрутер витрачає 6 секунд на сканування резюме, перш ніж визначити, чи варто кандидату продовжувати процес найму. І коли він потрапить на ваш стіл, швидше за все, ви не витратите на це довго. Деякі дослідження показують, що інтерв’юери витрачають перші 2 хвилини співбесіди на формування упередженості щодо кандидата, а решту часу перевіряють це упередження. Що ще гірше, іноді на інтерв’ю нам нав’язують 0 хвилин – ви можете їх просто пропустити. Якщо ви витратите лише 20 хвилин на підготовку перед співбесідою, ви матимете достатньо часу, щоб переглянути резюме кандидата, профіль LinkedIn, а також придумати кілька запитань на основі сценарію, які миттєво переведуть вашу неструктуровану співбесіду до структурованої.

4. Неможливість передбачити продуктивність на робочому місці (OJP). Дослідження показують, що незалежно від того, наскільки добре ви скануєте резюме та незалежно від того, скільки людей ви запросили на співбесіду з конкретним кандидатом, ваша здатність передбачити OJP майже незначна. Витрачення часу на те, щоб визначити когнітивні та поведінкові вимоги до певної посади перед співбесідою, може мати неймовірний вплив. Крім того, використання тестів, які вимірюють когнітивні здібності та особистість, як-от PI Learning Indicator та Behavioral Assessment , може дати вам велику кількість знань до та після прийому на роботу, що значно підвищить передбачуваність, залученість співробітників і скоротить час, потрібний для того, щоб хтось встав до швидкості.